null Análisis de la estructura motivacional del personal médico del Servicio de Salud del Principado de Asturias
Reseñas de Investigación
05/09/2005

Adolfo Suárez González, Jesús Vicente García González, María Luisa López Avello y Pablo Lázaro y de Mercado

Unidad de Investigación del Área Sanitaria V. Hospital de Cabueñes.

Estudio realizado con patrocinio de la Fundación para el Fomento en Asturias de la Investigación Científica Aplicada y la Tecnología (FICYT), proyecto PC-SPV-01-02
El grado de satisfacción laboral de los profesionales es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial. El objetivo de este análisis es describir: los componentes de la estructura motivacional del personal médico que trabaja en el Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA), la estructura compensatoria de la organización que es percibida por el mismo, el tipo de compromiso y su dedicación. Los resultados muestran que la motivación del colectivo médico del SESPA es alta y guiada fundamentalmente por motivos intrínsecos (superación, mejora en la profesión) y trascendentes (atención al paciente), sin que los extrínsecos (remuneración, reconocimiento externo) tengan un peso importante. En todo caso, los médicos y médicas del SESPA tienen una dedicación alta a su profesión.rnrn
Introducción

La importancia de la satisfacción y motivación laboral se basa en la influencia que  ejercen sobre el comportamiento de los trabajadores, y su conocimiento se ha convertido en una de las metas de las organizaciones sanitarias, ya que el grado de satisfacción laboral de los profesionales es uno de los indicadores que condicionan la calidad asistencial. Dado que el médico es una figura clave en el uso y distribución de los recursos sanitarios, resulta crítico entender sus motivaciones, cómo valora la forma en que la organización le compensa y cuál es el compromiso resultante del médico con la organización a la que sirve. 

Dentro de las teorías de la motivación humana en las organizaciones, el modelo antropológico considera que las personas pueden moverse por tres tipos de motivos: Extrínsecos (incentivos ajenos a la persona que realiza la acción, por ejemplo la retribución del trabajo o las alabanzas que se reciben al hacerlo), Intrínsecos (resultan de la propia ejecución de la acción por el hecho de realizarla, como el aprendizaje, reto o placer de realizar la acción) y Trascendentes (resultado de la acción en otras personas, como  producirles bienestar). 

A su vez la medida en que la organización satisfaga los componentes de la motivación de sus miembros definirá la estructura compensatoria, en la que se distinguirán una compensación extrínseca (por ejemplo la remuneración), intrínseca (como la participación en la tarea) y trascendente (como los valores institucionales). De su interacción con el individuo surgiría el Compromiso con la organización, o identificación de la persona con una organización concreta, en las tres vertientes contractual, técnico-profesional y moral, que se verán reflejados en la Dedicación de esa persona en su tarea profesional, definiéndose como Dedicación Profesional a aquellos comportamientos beneficiosos para la organización que van más allá de los requerimientos formales del puesto de trabajo.

  

Figura 1. Esquema conceptual de la motivación humana en las organizaciones

 

Objetivos

Describir los componentes de la estructura motivacional de los médicos que trabajan en el Servicio de Salud del Principado de Asturias (SESPA), la estructura compensatoria de la organización que es percibida por los mismos, el tipo de compromiso y su dedicación.

Metodología

Se ha realizado un estudio descriptivo transversal, con un universo constituido por los médicos que mantenían en el año 2003 relación con el SESPA como personal en activo o demandantes de empleo, lo que totaliza 3.916 personas.

La medición de la motivación se efectuó mediante un cuestionario validado en nuestro país, que mediante una escala de Likert valora entre 1 y 5 las respuestas a diversas cuestiones que evalúan las diez variables del constructo de la motivación en la teoría antropológica: Motivación (económica, intrínseca y altruista), estructura compensatoria (remuneración, participación, valores), compromiso con la organización (contractual, técnico-profesional y moral) y dedicación. También se incluían variables socio-profesionales como edad, sexo, categoría, contrato, nivel de atención,  especialidad y área sanitaria. 

El cuestionario se administró por correo mediante dos oleadas de envíos en el año 2003, con identificación de los no respondedores al primer envío mediante un sistema de anonimato voluntario. 

Se realizó un análisis descriptivo de las variables socio-profesionales, y para los ítems de motivación que mide el cuestionario se calcularon las medias y desviaciones estándar de las puntuaciones para los enunciados de cada dimensión. Si éstos se expresaban en diferentes sentidos se invirtieron las puntuaciones de aquellos ítems en que era necesario. Se consideraron puntuaciones altas las que superan los 4 puntos de media, bajas las inferiores a 2,5 y medias las restantes. Para el análisis bivariante se utilizaron la chi cuadrado y t de Student.

Resultados

El universo de estudio final fue de 3.854 personas, al comunicar 62 de las 3.916 inicialmente incluidas, no desarrollar tareas clínicas durante el año 2003. Contestaron al cuestionario 1.632 médicos, 1.092 en la primera oleada y 540 en la segunda, lo que supone un 42,3% de la población diana, devolviéndose 138 cartas (3,5%) por dirección errónea. 

El 54% de los respondedores fueron hombres, siendo mayoritario el sexo masculino entre los jefes de servicio y sección, y el sexo femenino entre los residentes. La edad media fue de 44 años, con dedicación exclusiva al sector público en el 86%. El 31% trabajaba en centros de salud, un 2% en consultorios de atención primaria del modelo tradicional y un 3% en urgencias o refuerzos, mientras que un 4% eran especialistas de cupo no jerarquizados y el resto trabajaban en Hospitales o consultas jerarquizadas.  

La Motivación fue baja en el plano extrínseco (2,2), y alta la intrínseca (4,3) y trascendente (4,2).

La compensación percibida es baja en los planos extrínseco (2,3) y trascendente (2,5) y media-alta en el plano intrínseco (3,7).

El compromiso es medio en los tres planos: 2,8 en el trascendente, 3,2 en el extrínseco y 3,3 en el intrínseco y 2,8 en el trascendente.

La Dedicación es media-alta (3,8). 

Las mujeres perciben una compensación extrínseca (2,5) mayor que los hombres (2,2), sin diferencias en la dedicación. Por edad la motivación intrínseca es significativamente más baja cuanto mayor es la edad del médico, mientras que con la motivación trascendente y el compromiso (intrínseco y extrínseco) ocurre a la inversa (más altas con la edad). La dedicación fue significativamente menor en edades intermedias frente a los más jóvenes y los más mayores.

Por niveles asistenciales en atención especializada se aprecian significativamente una mayor motivación intrínseca, motivación trascendente, compensación intrínseca, compromiso intrínseco y dedicación que en atención primaria, mientras que en ésta son mayores las compensaciones extrínseca y trascendente.  

La compensación extrínseca percibida (remuneración) es media-baja, oscilando entre un mínimo de 2 para los MIR y un máximo de 2,7 para facultativos de Equipos de Atención Primaria. La compensación intrínseca es media-alta para todas las categorías, entre el 3,4 de los MIR y el 3,9 de los jefes de servicio y sección. La dedicación es media-alta en todas las especialidades, entre 3,5 (cupos de atención especializada) y 4,1 (jefes de servicio y sección). 

Todas las áreas sanitarias presentan una estructura motivacional similar al global general, con dedicación alta en todas ellas, entre 3,7 y 4. Es en el plano trascendente  donde existen diferencias, con mayor puntuación en las áreas I, VII y VIII. 

Comentarios libres fueron realizados por 571 médicos (35% de los participantes), un 25% referidos a gestión y dirección, un 13% a sobrecarga asistencial, un 12 % a relaciones contractuales y un 11% a remuneración. Los problemas más citados fueron la escasa comunicación con los órganos directivos, sobrecarga asistencial en detrimento de investigación, docencia y formación, precariedad de contratos, ausencia de carrera profesional y remuneración insuficiente. 

Discusión

Aunque pudiera parecer baja, la participación obtenida es mayor que la habitual en este tipo de estudios, y superior al 36,2% obtenido en un estudio similar efectuado con triple oleada de envíos en Madrid y Barcelona. 

Los resultados muestran que la motivación de los médicos del SESPA es alta y guiada fundamentalmente por motivos intrínsecos (superación, mejora en la profesión) y trascendentes (atención al paciente), sin que los extrínsecos (remuneración, reconocimiento externo) tengan un peso importante. Esta estructura se mantiene en las distintas áreas sanitarias y especialidades. 

El personal médico percibe que la compensación que la organización les ofrece a sus motivaciones es baja en el plano extrínseco (remuneración, consideración) y en el trascendente (no pueden atender a los pacientes como les gustaría), siendo un poco mejor la compensación intrínseca, lo que hace pensar que se encuentran satisfechos con su trabajo en sí mismo. 

El compromiso es medio en los tres planos. Dado que la motivación es alta todas aquellas medidas que tome la organización para aumentar la compensación percibida redundarían en un aumento del compromiso de los profesionales de la medicina con la institución para la que trabajan. 

En todo caso, los médicos y médicas del SESPA tienen una dedicación alta a su profesión.

Palabras clave: motivación laboral satisfacción laboral dedicación profesional
Cita de la publicación original:

Adolfo Suárez González, Jesús Vicente García González, María Luisa López Avello y Pablo Lázaro y de Mercado

Número: 2 de 2005